통상시급을 구할 때 월급을 나누는 209시간은 주 소정근로 40시간과 주휴 8시간을 합한 주 48시간을 한 달 단위로 환산한 결과입니다. 다만 이 숫자는 1일 8시간·주 5일 근무에 토요일 소정근로가 없고 무급인 경우를 전제로 합니다. 토요일 일부가 유급이거나 소정근로시간이 다르게 정해진 사업장은 분모를 새로 계산해야 합니다. 분모가 달라지면 연장근로수당과 통상임금 기준으로 계산하는 연차수당도 달라지므로, 급여를 설계할 때 계산 조건을 확인해야 합니다.209시간은 시행령의 산식에서 나옵니다월급은 월 기준시간으로 나눕니다통상임금은 연장·야간·휴일근로수당과 해고예고수당 등을 계산하는 기준이 되는 임금입니다. 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급·도급 금..

급여와 노무 실무 글을 주제별로 모은 목차입니다. 각 글은 근로기준법과 관련 법령의 조문, 대법원 판례를 근거로 썼고, 실무에서 자주 틀리는 지점과 분쟁이 많이 생기는 부분을 먼저 짚습니다. 급여 담당자라면 근로계약과 상시근로자 수에서 시작해 임금과 수당, 연차, 퇴직금, 4대보험 순서로 읽으시면 됩니다. 새 글이 올라올 때마다 이 목록에 추가하니 이 글을 저장해 두시면 목차로 쓸 수 있습니다.근로계약과 상시근로자 수근로계약서와 상시근로자 수는 모든 노무 판단의 출발점입니다. 5인 미만인지에 따라 적용되는 규정이 달라지고, 계약서 하나가 형사처벌 여부를 가릅니다.근로계약서·연봉계약서 미작성 벌금 500만원: 과태료가 아닌 이유, 신고 절차, 필수 기재 사항: 근로계약서 미작성 제재를 과태료로 아는 경우가..

상시 5인 이상 사업장인지는 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월의 평균 인원을 먼저 구하고, 5명에 못 미친 날이 며칠인지 다시 세어 판단합니다. 평균이 5명 미만이어도 미달한 날이 가동 일수의 절반 미만이면 5인 이상 사업장으로 보므로, 평균 하나로 연차·연장근로 가산수당·해고 제한 규정의 적용 여부를 정하면 결론이 틀릴 수 있습니다. 5인 미만 사업장에도 적용되는 규정을 먼저 구분하고, 두 단계 계산과 연차·보험료에서 달라지는 기준을 차례로 보겠습니다.5인 미만 사업장에도 근로기준법 일부는 적용됩니다.① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. (…) ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부..

계약서에 "월 급여 300만원(퇴직금 포함)"이라고 적고 급여명세서에 항목을 나누어도, 법에서 인정하는 중간정산이 아니라면 퇴직금을 지급한 효력은 없습니다. 이미 지급한 금액을 돌려받거나 퇴직금에서 공제할 수 있는지는 그 금액을 임금과 구별하여 실제로 추가 지급했는지에 따라 달라집니다.2010년, 대법원이 이 방식의 효력을 정리했습니다퇴직금청구권은 퇴직해야 비로소 발생합니다. 재직 중에 퇴직금을 나눠 지급하면 아직 발생하지 않은 권리를 미리 정산하는 셈인데, 전원합의체는 이를 허용하지 않았습니다.사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 '퇴직금 분할 약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 (…) 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우..

근로 관련 문서 가운데 각서만큼 효력을 과신하는 문서도 드뭅니다. 서명을 받았으니 합의가 성립했고, 합의했으니 근로자를 구속한다고 보기 쉽습니다. 그러나 근로자가 서명했더라도 근로계약을 이행하지 않을 때 낼 위약금이나 손해배상액을 미리 정한 약정은 효력이 없습니다. 당사자가 합의해도 배제할 수 없는 법 규정인 강행규정에 반하기 때문입니다. 다만 회사가 대신 낸 교육비를 정산하는 약정은 비용의 성격과 반환 조건에 따라 유효할 수 있습니다. 그 경계를 조문과 판례로 정리했습니다.근로자가 동의했으면 되는 것 아닌가요사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. (근로기준법 제20조)이 조문에 반하는 위약금·손해배상액 예정 조항은 근로자가 동의했더라도 효력을 인정받을..

해고예고수당을 지급했다고 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 상시 5명 이상 사업장에서는 정당한 이유가 있어야 하고 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 세 의무는 위반했을 때의 효과가 서로 다르고, 상시 4명 이하 사업장은 적용되는 규정도 다르므로 차례로 살펴보겠습니다.조문은 셋인데 효력이 같지 않습니다.조문무엇을 요구하나위반 시제26조30일 전 예고 또는 30일분 통상임금벌칙 대상제27조사유·시기의 서면통지해고 자체가 무효제23조 ①정당한 이유해고 자체가 무효표의 오른쪽 칸이 구분 기준입니다. 예고수당은 30일 전 예고를 대신하는 지급 의무입니다. 예고도 하지 않고 수당도 지급하지 않았다면, 나중에 수당을 지급하는 것만으..

임금이 밀렸다면 지급기한, 지연이자, 형사책임을 구분해 확인해야 합니다. 재직 중 정기 급여와 퇴직·사망 후 정산금은 지급기한이 다르고, 근로자와 합의했을 때의 처벌 여부도 합의 내용과 명단공개 기간 중 위반 여부에 따라 달라집니다.지연이자는 언제부터, 얼마나 발생하나언제까지 지급해야 하나요?퇴직이나 사망으로 근로관계가 끝난 경우의 지급 기한은 근로기준법 제36조에 있습니다.사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. (근로기준법 제36조)눈여겨볼 부분은 기산점이 "지급 사유가 발생한 때"라는 점입니다. 퇴직금처럼 사..

직원이 원해서 4대보험에 가입하지 않았다가 뒤늦게 가입시키려는 회사라면, 지난 기간의 보험료를 회사가 전부 내야 하는지부터 확인하게 됩니다.신고를 빠뜨린 책임은 회사에 있지만, 근로자 몫의 보험료까지 회사가 최종 부담하는지는 따로 봐야 합니다. 회사가 공단에 납부할 금액과 회사가 최종적으로 부담할 금액이 다르기 때문입니다. 여기에 지난 급여에서 이미 공제한 금액까지 확인해야 실제 정산액이 나옵니다.아래에서는 가입 대상인 일반 근로자를 누락한 경우를 전제로 미가입을 정리하는 순서를 보고, 산재보험 소급적용으로 밀린 보험료를 나눠 낼 수 있는지도 함께 확인합니다.퇴사했다고 가입 기록까지 끝나는 건 아닙니다퇴사한 직원이 실업급여를 신청하려다 고용보험 가입기간이 빠진 것을 알게 되는 경우가 있습니다. 회사가 급..

근로계약서를 작성하거나 교부하지 않아 근로기준법 제17조를 위반하면 제114조에 따라 500만원 이하의 벌금 대상이 됩니다. 개별 근로계약을 변경하고 서면을 다시 교부하지 않은 경우도 같습니다. 다만 기간제·단시간근로자는 기간제법 제17조의 서면 명시 의무도 확인해야 하며, 이 의무를 위반하면 제24조 제2항에 따른 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다. 벌금은 법원이 선고하는 형사처벌이어서 전과가 남고, 과태료는 행정청이 부과하는 행정상 제재이므로, 어떤 의무를 위반했는지 구분해서 봐야 합니다. 아래에서는 기재 사항·교부·입증 순서로 살펴봅니다.벌금과 과태료의 적용 규정이 다릅니다제6조, 제16조, 제17조, 제20조 등을 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처합니다(제114조 제1호). 근로조건 ..

핵심 3줄 ① 퇴직금 = 1일 평균임금 × 30일 × (계속근로일수 ÷ 365). 평균임금과 계속근로기간을 모두 확인해야 합니다. ② 분모는 근무일수가 아니라 달력상 총일수이고, 산입 여부는 명칭이 아니라 근로의 대가인지로 봅니다. ③ 아직 못 받은 체불액도 넣고, 계산 결과가 통상임금보다 적으면 통상임금을 적용합니다.퇴직금은 급여명세서의 입금액만으로 계산하면 차이가 생길 수 있습니다. 지급하지 않은 임금도 포함해야 하고, 평균임금 계산에서 제외할 휴직기간이 있는지도 확인해야 하기 때문입니다. 아래에서는 임금 항목과 산정기간을 확인할 때 생기는 질문을 차례로 살펴보겠습니다.퇴직금은 최소 얼마를 줘야 합니까법정 퇴직급여는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 대상이며, 4주간을 평균한 1주 소정근로시간이 1..