연장근로시간 한도와 수당 계산

일반 근로시간제에서 주 12시간 연장근로 한도를 넘었는지는 1주 실근로시간 중 40시간 초과분으로 판단하지만, 연장근로수당은 하루 8시간 초과분에도 붙습니다. 이는 한도를 정한 조문과 가산수당을 정한 조문이 서로 다른 목적을 갖기 때문이며, 그래서 한도 위반이 없는 주에도 가산수당은 적지 않게 나갈 수 있습니다. 아래 설명은 상시 5명 이상 사업장에서 탄력적·선택적 근로시간제를 적용하지 않는 성인 근로자를 기준으로 하며, 단시간근로자와 유연근로시간제의 별도 기준은 뒤에서 설명합니다.

근로기준법 제50조는 1주 근로시간을 휴게시간을 제외하고 40시간까지, 1일 근로시간을 8시간까지로 정합니다. 같은 법 제53조 제1항은 당사자가 합의하면 1주에 12시간을 한도로 그 근로시간을 연장할 수 있다고 정하는데, 이 조항이 기준으로 삼은 단위는 1주 하나뿐이고 1일이 아닙니다. 대법원은 2023년 12월 7일 선고한 2020도15393 판결에서 1주간의 연장근로가 12시간을 초과했는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과했는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단한다고 밝혔습니다.

(이 판결이 바꾼 계산 방식과 형사 쟁점은 연장근로 한도, 하루가 아니라 1주로 센다 글에 정리해 두었습니다. 자세한 내용은 해당 게시물을 참고 부탁드립니다.)

무엇을 판단하나	세는 기준	근거 조문
1주 12시간 한도를 넘었나	1주 실근로시간에서 40시간을 뺀 시간	제53조 제1항
연장근로수당을 줘야 하나	1일 8시간 또는 1주 40시간 초과분(같은 시간을 두 번 세지 않는다)	제56조 제1항

같은 한 주가 두 기준에서 어떻게 갈리는가

그럼 두 숫자가 어떻게 달라지는지 산식으로 살펴보겠습니다. 아래 계산은 연장근로에 합의한 일반 근로시간제 근로자를 전제로 하며, 주말에는 일하지 않았습니다. 휴게시간을 제외한 실근로시간은 월요일 13시간, 화요일 13시간, 수요일 13시간, 목요일 8시간이고 금요일은 휴무입니다.

한도 판단	1주 실근로 47시간 - 40시간	7시간 → 12시간 이내, 한도 위반 아님
수당 판단	(13-8) + (13-8) + (13-8)	15시간 → 15시간분에 50% 가산

위 수치는 휴게시간을 제외한 실근로시간이며, 같은 법 제56조 제1항은 연장근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급하도록 정합니다. 한도에는 5시간의 여유가 남았는데 수당은 15시간분이 나가는 주가 이렇게 생깁니다. 가산수당의 기준이 되는 시간당 금액은 월급 중 통상임금에 해당하는 금액을 월 통상임금 산정 기준시간 수로 나눠 구합니다. 이 기준시간에는 소정근로시간(법정 범위 안에서 일하기로 정한 시간)과 주휴시간처럼 유급으로 처리되는 시간이 들어갑니다.

(통상시급의 분모를 정하는 방법은 통상시급 계산식과 209시간 글에 정리해 두었습니다. 자세한 내용은 해당 게시물을 참고 부탁드립니다.)

반면 하루 10시간씩 닷새를 일하면 1주 실근로시간이 50시간이어서 한도 판단 시간과 수당 대상 시간이 모두 10시간입니다. 하루 8시간 초과근로가 있어도 나머지 날의 근로시간에 따라 두 계산의 차이는 달라집니다.

장시간 근무의 휴게시간과 한도 초과 인가

처음 계산한 사례처럼 하루 13시간을 일했다면 휴게시간도 늘어납니다. 같은 법 제54조 제1항은 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 정합니다. 위 2020도15393 판결은 연장근로에도 같은 기준이 적용된다고 보아, 1일 8시간을 초과해 4시간의 연장근로를 시킬 때에는 그 연장근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 한다고 판시했습니다.

휴게시간을 줘도 주 12시간 한도를 넘길 수는 없습니다. 제53조 제4항은 특별한 사정이 있으면 근로자의 동의와 고용노동부장관의 인가를 받아 한도를 넘겨 연장할 수 있게 하고, 사태가 급박해 인가받을 시간이 없으면 사후에 지체 없이 승인을 받도록 합니다. 근로기준법 시행규칙 제9조 제1항은 그 특별한 사정을 다음 다섯 가지로 한정합니다.

1. 재난 또는 이에 준하는 사고를 수습하거나 예방하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우
2. 사람의 생명을 보호하거나 안전을 확보하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우
3. 갑작스런 시설·설비의 장애·고장 등 돌발 상황을 수습하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우
4. 통상적인 경우에 비해 업무량이 대폭 증가해 단기간에 처리하지 않으면 사업에 중대한 지장이나 손해가 생기는 경우
5. 소재·부품·장비의 연구개발 등을 하는 경우로서 고용노동부장관이 국가경쟁력 강화와 국민경제 발전을 위해 필요하다고 인정하는 경우

신청서에는 근로자 동의서 사본과 사정을 증명할 서류 사본을 붙여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하고, 관서의 장은 원칙적으로 신청을 받은 날부터 3일 이내에 신청을 반려하거나 인가서 또는 승인서를 내줍니다. 다만 부득이한 사유가 있으면 그 사유와 예상 처리기간을 알리고 처리기간을 연장할 수 있습니다. 인가를 받더라도 연장 기간은 그 사정에 대처할 최소한으로 정해집니다.

단시간근로자는 계약시간 초과분을 따집니다

같은 사업장에서 같은 종류의 일을 하는 통상 근로자보다 1주 소정근로시간이 짧으면 단시간근로자에 해당하고, 이때는 40시간이 아니라 약정한 시간이 기준이 됩니다. 1주 소정근로시간을 20시간으로 정한 근로자에게 30시간을 일하게 했다면 약정을 넘은 10시간을 따로 판단해야 합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제1항은 소정근로시간을 초과해 근로하게 하려면 해당 근로자의 동의를 얻어야 하고 1주에 12시간을 초과해 근로하게 할 수 없다고 정하며, 제3항은 그 초과근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급하도록 정합니다.

연차휴가를 쓴 주에 토요일 근무를 한 경우

연차휴가로 일하지 않은 시간은 실근로시간에 들어가지 않습니다. 월요일부터 목요일까지 하루 8시간씩 일하고 금요일에 연차휴가를 쓴 뒤 토요일에 8시간을 일했다면 그 주 실근로시간은 40시간입니다. 이때 토요일이 휴일이 아닌 휴무일이고 별도 약정도 없다면 하루 8시간도 1주 40시간도 넘지 않아 연장근로 가산은 생기지 않습니다.

다만 토요일이 근로계약이나 취업규칙에서 정한 휴일이라면 근로기준법 제56조 제2항의 휴일근로 가산을 따로 판단해야 합니다. 취업규칙이나 단체협약이 휴가일을 근로한 것으로 정했다면 그 약정도 확인합니다.

한도를 넘기면 수당과 별개로 형사책임이 남습니다

수당을 지급해도 한도 위반이 사라지지는 않습니다. 같은 법 제110조 제1호는 제53조 제1항을 위반한 자를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 대법원도 가산수당 규정은 금전 보상으로 연장근로를 억제하려는 것이고 한도 규정은 연장근로 자체를 금지하려는 것이어서 두 기준이 같아야 하는 것은 아니라고 봤습니다.

다만 같은 법 제11조에 따라 상시 4명 이하 사업장에도 근로기준법의 일부 규정은 적용되지만, 여기서 설명한 제53조의 연장근로 한도와 제56조의 가산수당 규정은 적용되지 않습니다. 상시근로자 수는 달마다 달라지므로 산정 기준일부터 확인해야 합니다.

(상시근로자 수를 세는 방법은 상시근로자 수 산정 글에 정리해 두었습니다. 자세한 내용은 해당 게시물을 참고 부탁드립니다.)

실무에서 자주 나오는 질문

Q. 하루 15시간을 일한 날이 있으면 그 자체로 위반인가요?
A. 일반 근로시간제에서는 하루 15시간을 일했다는 이유만으로 한도 위반이 되지는 않고, 연장근로 합의 여부를 확인한 뒤 그 주 실근로시간이 52시간을 넘는지로 판단합니다. 다만 그날 8시간을 넘은 7시간은 가산수당 대상이고, 연장근로 도중의 휴게시간도 따로 줘야 합니다.

Q. 주 12시간을 넘겼는데 근로자가 동의했다면 괜찮은가요?
A. 아닙니다. 제53조 제1항은 당사자가 합의해도 1주 12시간을 한도로 정하므로 동의가 있어도 넘긴 부분은 위반이고, 넘기려면 제53조 제4항의 인가나 승인이 있어야 합니다.

Q. 탄력적 근로시간제를 쓰면 한도가 늘어나나요?
A. 늘어나지 않습니다. 탄력적 근로시간제에서도 합의에 따른 연장근로 한도는 1주 12시간이지만, 적법하게 배분된 근로시간을 기준으로 하므로 이 글의 「1주 실근로시간에서 40시간을 뺀 값」을 그대로 쓰지는 않습니다. 선택적 근로시간제는 제53조 제2항에 따라 정산기간을 평균해 1주 12시간을 넘지 않는지로 판단합니다.

이번 주 근무를 점검하는 순서

지금까지 본 일반 근로시간제의 근무기록을 한 주가 끝난 뒤 점검하는 순서로 정리하면 다음과 같습니다. 단시간근로자와 유연근로시간제 적용 근로자는 각각의 기준을 먼저 확인합니다.

1. 휴게시간을 뺀 1주 실근로시간에서 40시간을 뺀 시간이 12시간을 넘는지 본다. 넘었다면 특별연장근로가 적법하게 허용된 경우인지 확인한 뒤 위반 여부를 판단한다
2. 하루 8시간 초과분과 1주 40시간 초과분을 확인하되 같은 시간을 두 번 세지 않고 가산수당 대상을 계산한다. 휴일근로는 따로 본다
3. 8시간을 넘겨 4시간 이상 연장한 날은 휴게시간 30분을 더 줬는지 본다
4. 단시간근로자는 40시간이 아니라 계약서의 소정근로시간을 기준으로 초과분을 센다
5. 특별연장근로는 근로자 동의와 사전 인가를 받았는지 본다. 급박해 사전 인가를 받지 못했다면 지체 없이 사후 승인을 받았는지 보고, 어느 경우든 인가·승인 범위를 지켰는지와 건강 보호조치를 했는지 확인한다

1주 실근로시간과 1일 초과시간은 같은 근무기록에서 나오지만 세는 방법이 다릅니다. 이번 주 근무기록으로 주 12시간 한도를 지켰는지 먼저 확인하신 뒤, 연장·휴일·야간근로에 해당하는 시간이 급여 계산에 각각 반영됐는지 대조해 보시기 바랍니다.

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참고 판례

• 대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결

참고 법령

• 근로기준법 제11조
• 근로기준법 제50조
• 근로기준법 제53조
• 근로기준법 제54조
• 근로기준법 제56조
• 근로기준법 제110조
• 근로기준법 시행규칙 제9조
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조

법령은 개정될 수 있으므로 실제 적용 시점의 조문을 확인하시기 바랍니다.