근로 관련 문서 중에 각서만큼 신뢰가 과대평가된 것도 드뭅니다. 서명을 받았으니 합의가 성립했고, 합의했으니 구속력이 있다는 추론인데요. 강행규정 앞에서는 이 추론이 성립하지 않습니다. 그럼 각서가 전부 무효냐 하면 그것도 아닙니다. 효력이 남는 부분과 없어지는 부분이 나뉘는데, 그 기준이 어디인지를 조문과 판례로 살펴보겠습니다.근로자가 동의했으면 되는 것 아닌가요사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.(근로기준법 제20조)그런데 이 한 문장짜리 조문이 실무 문서를 가장 많이 무효로 만듭니다. 읽어 보시면 주체는 사용자이고 금지 대상은 계약을 체결하는 행위 자체입니다. 근로자가 동의했는지는 요건에 들어 있지 않죠. 강행규정이라 당사자 의사로 배제할 수 없..

해고 분쟁은 사업주가 절차를 몰라서 생기는 경우가 의외로 적습니다. 오히려 절차를 지켰으니 끝났다고 본 데서 시작되죠. 사실 근로기준법이 해고를 세 조문에 나눠 뒀는데, 이 셋의 위반 효과가 서로 다르거든요. 하나는 빠뜨려도 금전으로 보완할 수 있고, 나머지 둘은 누락되는 순간 해고 자체가 없던 일이 됩니다. 이 구분을 먼저 하고 시작하겠습니다.조문은 셋인데 효력이 같지 않습니다.조문무엇을 요구하나위반 시제26조30일 전 예고 또는 30일분 통상임금벌칙 대상제27조사유·시기의 서면통지해고 자체가 무효제23조 ①정당한 이유해고 자체가 무효오른쪽 칸을 보면 구분 기준이 바로 드러납니다. 예고를 빠뜨린 건 사후에 금전으로 보완할 수 있지만, 서면통지와 정당한 이유는 그럴 수가 없습니다. 그런데 실무에서는 셋을..